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In a world where digital platforms dominate our learning landscapes, it's easy to forget the power of real-world experiences. Enter the perfect duo: a five-day English immersion in the company of native teachers and the practice of mindfulness. While online platforms provide the structure and convenience of virtual classrooms, the immersion with mindfulness practices helps students to overcome their fears and barriers to elevate their English proficiency. Let's explore how this combination creates the ultimate synergy for language learners. Online Precision, Offline Passion: Online learning platforms offer structured lessons, interactive exercises, and the convenience of learning from anywhere. However, the real-world charm of face-to-face interactions with native teachers brings warmth to the digital precision. The five-day immersion with Relax In English (RIE) becomes the playground where online theories meet the vibrancy of human connection, creating a harmonious blend of both worlds. Mindfulness: The Secret Ingredient: Mindfulness is not just about meditation; it's a powerful tool for language immersion. Integrating mindfulness practices encourages learners to be present in the moment, enhancing their ability to absorb and retain information. Mindful listening, speaking, and engagement create an immersive experience that complements the structured nature of online learning. It will help overcome the fear and shame of speaking English that Spanish students may feel. Native Teachers: The Living Textbooks: While online platforms provide valuable lessons, native teachers bring language to life. In our immersions, learners get the chance to interact with native speakers in authentic settings: whether that is during classes, meals or workshops. At least one of our teachers is always there to assist. Conversations flow naturally, idioms come alive, and cultural nuances become apparent. Native teachers act as living textbooks, enriching the language learning experience with real-world

Descubre cómo impactó la pandemia global en la industria del turismo y cómo desde la posición de CHRO se manejó la situación, o cuál es el mayor error qué ha cometido Bettina Deyness en los últimos 12 meses y qué ha aprendido, Íñigo Sánchez nos envía esta entrevista desde Estados Unidos para profundizar en temas claves de RRHH.

Convertir la experiencia del empleado en un desarrollo humano óptimo ¿Qué está pasando con la experiencia del empleado? La atención e interés de las empresas por mejorar la experiencia del empleado ha ido en aumento, en paralelo a la disminución del compromiso de los empleados, los cambios en las dinámicas de trabajo (diversidad, covid, mix generacional, teletrabajo, digitalización), la alta rotación y escasez de talento[1] y fenómenos como la gran renuncia o la gran resignación. Las estrategias e instrumentos para gestionarla cada vez son más diversas: design thinking, inteligencia artificial o plataformas de experiencia del empleado (EXP), sin embargo, sigue demasiado enfocada en el rendimiento y muy poco en el desarrollo. Todo ello da lugar a un modelo de management regido por principios mecanicistas, en lugar de humanistas u orgánicos. Las personas no son máquinas y no se les puede aplicar un criterio (el rendimiento) que es más propio de aquellas que de la condición humana. Un reflejo de este modelo es la inversión en tiempo y dinero dedicada a medir y controlar la experiencia del empleado frente a la que se destina a mejorarla. Un ejemplo, los cada vez más refinados “sistemas de escucha al empleado”, basados en recopilar datos de fuentes diversas (datos pasivos del tráfico de correo electrónico, horarios, calendario, comentarios de voz e incluso vídeo), que parecen retrotraernos a los peores momentos del espionaje de guerra. Con ellos la persona es tratada como una fuente de datos a extraer y explotar, y no como un ser humano con el que interactuar a través de una relación genuina y cercana, “piel con piel”, que son las que más experiencias de felicidad y bienestar aporta a las personas[2]. Otra muestra de deshumanización

“Nuestro bienestar resulta de la combinación de la pasión por lo que hacemos cada día, la calidad de nuestras relaciones, la seguridad de nuestras finanzas, nuestra fortaleza física, y el orgullo que sentimos por nuestra contribución a la comunidad”. Esta definición de Gallup es de las que mejor definen el bienestar, basándose en los 5 pilares que lo definen: Salud, Social, Comunitario, Trayectoria y Financiero. Implantar un plan de bienestar para los trabajadores de una organización es importante para cumplir con 3 objetivos clave: Crear una cultura empresarial basada en el bienestar de las personas, mediante una experiencia de empleado buena. Mejorar la imagen de marca de la empresa “employer branding”. Atraer y fidelizar talento, haciendo que las personas se sientan cuidadas y valoradas. Cuando la empresa quiere implantar el plan de bienestar y tiene diferentes sedes a nivel nacional o incluso internacional, puede encarar retos que se pueden superar con una buena estrategia de implementación del programa de bienestar: Ofrecer el mismo plan de bienestar a todas las sedes de la empresa. Ofrecer un plan personalizado a nivel local y a la vez global. Definir la importancia de los líderes y cómo les incluimos en este proyecto. Gestionar todos los servicios y acciones de bienestar desde un único canal. Centralizar la comunicación con los usuarios del plan de bienestar. Medir el impacto de los programas de bienestar a nivel local y global. De todos estos puntos, cabe destacar la importancia de la implicación de los líderes en los proyectos de bienestar. Cuando éstos se involucran y promueven activamente el plan de bienestar en la organización, se consigue mayor participación de los empleados.  Este dato lo extraemos de un estudio realizado por el organismo norteamericano

Sabes que estás en el lugar correcto cuando te sientes bienvenido, cuando aprendes, cuando contribuyes y cuando ves en otros coaches el mismo entusiasmo que tengo yo por ayudar a las personas a crecer y ver su esencia en acción. Cada vez que leo en voz alta mi Propósito de vida: "Inspirar a las personas para que conscientes de lo que puedan llegar a SER", sé que está conectado al coaching. Por eso soy conferenciante, autor, facilitador y un coach apasionado que se preocupa por dejar a las personas mejor de lo que las encontré. Este mes de agosto, tuve la oportunidad de asistir al congreso global de ICF (Federación Internacional de Coaching), la asociación global más grande dedicada a los coaches profesionales. Definitivamente, esta es tu tribu si eres coach externo o interno en cualquier organización. ICF organizó CONVERGE23 su congreso bienal global. Este año, reunió a más de 1,000 coaches de 60 países en Orlando. Magdalena Nowicka, CEO de ICF, y Dumisani Magadlela, antiguo miembro del consejo de ICF Sudáfrica, nos saludaron con un mensaje potente, mágico que me llegó al corazón: #Ubuntu. (Yo soy porque nosotros somos). Esa filosofía de vida sudafricana que practico e intento vivir cada día. Ambos resaltaron la importancia de crear una comunidad sólida y global de coaches. Al final todos necesitamos pertenecer, ser parte de…, de una tribu. Permíteme compartir las tendencias y aprendizajes que identifiqué durante esos dos excelentes días. Todo comenzó con una conferencia super inspiradora de Diana Kander, una ex_refugiada de las ex republicas soviéticas, que se convirtió en una curiosa incasable y experta en innovación. Nos guió a través de la historia de Snoop Dogg, un artista norteamericano de rap que se convirtió

Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning.Líderes y gerentes que motivan a los equipos a través del cambio Queridos colegas, este mes me gustaría traeros un articulo de la Dra. Britt Andreatta, con quien colaboro y que os puede ayudar a entender los procesos de cambio en las organizaciones desde la mirada de la neurociencia y desde nuestra propia biología y resistencia al cambio.“Somos una especie adaptable, estamos extrañamente programados para resistir el cambio. El cerebro (específicamente la amígdala) ve un cambio en nuestro entorno y automáticamente genera una señal de advertencia de un peligro potencial y solo se tranquiliza cuando no encuentra ninguna amenaza real. El cambio es como un león acechándonos en la hierba alta de la sabana africana; si lo vemos, podemos protegernos y si no percibimos esas importantes señales... bueno, seremos su alimento.Si lo piensas, todos somos descendientes de personas con amígdalas altamente ajustadas, que prestaron atención a las señales de advertencia y sobrevivieron otro día. Estamos aquí porque nuestros predecesores prestaron atención al cambio, fueron cautelosos y hicieron su debida diligencia antes de relajarse.Este mismo fenómeno se desarrolla todos los días en lugares de trabajo de todo el mundo. En nuestros tiempos modernos, el cambio en el trabajo sigue representando una amenaza. Tal vez no a nuestras vidas, pero ciertamente a nuestro sustento, cosas que nos importan como nuestro cheque a fin de mes, nuestra red de colegas confiables y nuestra capacidad para marcar la diferencia. Cuando se anuncia una iniciativa de cambio, lo que muchos líderes y gerentes quieren es que los colaboradores se suban a bordo y se dediquen a ejecutar el plan.Pero en lugar de eso, obtienen una amplia gama de respuestas emocionales y de comportamientos. Obtenemos

Iñigo Sánchez-Cabezudo, CEO & Founder de Iñigo Learning. Regreso a la oficina, ¿es necesario? En uno de mis masterminds el año pasado, un gerente de RRHH de una importante aerolínea comentaba, enviamos a todos los empleados a trabajar en remoto durante la pandemia y ahora nuestros directivos quieren que regresen a la oficina. Es curioso, el año pasado hablábamos del quiet quitting y el quiet firing, y ahora la nueva ola es queremos que los empleados regresen a la oficina. Compañías como Amazon, anunciaron recientemente que los empleados deben regresar al menos 3 días presencialmente a las oficinas, alegando mejorar la colaboración y fortalecer la cultura. Respuesta de los empleados, un grupo significativo armo una mini-revolución vía Slack. En agosto del año pasado, Tim Cook el CEO de Apple, lanzó un comunicado similar regreso a la oficina 3 días a la semana para mejorar la colaboración. La reacción de los empleados no se hizo esperar, firmaron una petición argumentando que los empleados pueden hacer un trabajo excepcional desde casa. Y la lista continua, Citigroup, JPMorgan, Google, Salesforce, Starbucks, Twitter, Uber y Disney se han pronunciado en el mismo sentido. ¿Qué hay detrás de esta ola? ¿Qué esta pasando realmente? ¿Es que no confiamos en los empleados? ¿Será que no hemos formado a los gerentes y directivos para dirigir equipos en remoto con las habilidades necesarias para crear confianza, equipo, objetivos y propósito claros, accountability? Me pregunto. Algunas empresas como las mencionadas, quieren cierto retorno a la oficina, otras se quedan en un modelo híbrido y otras se mantienen en remoto permanentemente. ¿Tenemos que regresar realmente a la oficina? Durante la pandemia, en un estudio de la Universidad de Chicago y el Instituto Mexicano Autónomo

El bienestar laboral es un aspecto clave en la vida de cualquier persona. Pasamos gran parte de nuestro tiempo en el trabajo, por lo que es importante sentirnos cómodos y satisfechos en nuestro entorno laboral. Sin embargo, las necesidades y expectativas varían según la generación a la que pertenecemos. La generación X, nacida entre los años 60 y 80, es conocida por ser una generación independiente, trabajadora y comprometida con el trabajo. Por otro lado, la generación Y, también conocida como los millennials, nacidos entre los años 80 y 2000, es una generación más diversa y conectada a la tecnología. Ambas generaciones tienen diferentes necesidades y expectativas en el entorno laboral, y para trabajar el bienestar laboral es necesario tener en cuenta estas diferencias. Para la generación X, es importante tener un trabajo estable y una remuneración adecuada a su experiencia y habilidades. También valoran la flexibilidad y la capacidad de conciliar la vida laboral con la personal. Es importante para ellos tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, ya que valoran mucho su tiempo libre y la posibilidad de pasar tiempo con sus familias y amigos. Para trabajar el bienestar laboral en la generación X, es importante ofrecer horarios flexibles, teletrabajo y oportunidades para el desarrollo personal y profesional. También valoran la seguridad en el empleo, por lo que es importante ofrecer estabilidad y un ambiente laboral positivo y colaborativo. Por otro lado, la generación Y busca un trabajo que les permita tener un propósito, que les permita contribuir a la sociedad y a la comunidad. Valora mucho el desarrollo personal y profesional, el aprendizaje constante y la posibilidad de crecer en el trabajo. También buscan la posibilidad de tener

El bienestar social debe evolucionar acorde con el desarrollo de las nuevas situaciones que puedan surgir a lo largo del tiempo para conseguir convertir este tipo de bienestar en una parte fundamental de la estrategia de la organización. Pero, ¿qué es y cómo se debe potenciar el bienestar social corporativo? El entorno social dentro de la empresa juega un papel muy relevante en el bienestar de los empleados. El bienestar social hace referencia al desarrollo de relaciones positivas con otras personas, ya sea fuera o dentro del trabajo. Dentro de la organización, este concepto hace referencia a las relaciones con los compañeros de trabajo, con los directivos y con la empresa en sí. Es decir, la cohesión de equipo. Algunas estadísticas de la consultora mundial Gallup: ● Las amistades en el trabajo aumentan la rapidez y eficacia de los empleados ● 3 de cada 10 empleados coinciden en que tienen un amigo cercano en el trabajo ● La gente exitosa tiene un 20% más de probabilidades de tener compañeros de equipo exitosos ● Se recomienda conectar socialmente 1h de cada 6h Además, el bienestar social influye directamente en la consideración que cada empleado tiene de sí mismo y de su encaje en la empresa. Es decir, influye con fuerza en la autoestima y en el compromiso de cada trabajador. Existe una relación directa entre niveles altos de autoestima y compromiso y menores niveles de estrés, tanto emocional como financiero, y mayor bienestar físico. Por lo tanto, ¿cuáles deben ser los objetivos de un programa de bienestar social? ● Crear comunidad y desarrollar un sentimiento de pertenencia al grupo ● Implicar a los trabajadores a una cultura corporativa ● Lograr que se sienta apoyado por

Miguel Garzón, Director de myGwork España & LatAm Nicklas Brendborg, biólogo danés experto en genética, afirmaba en una entrevista en El País que la forma más sencilla para alargar la vida era cepillarse los dientes. Las situaciones complejas muchas veces tienen soluciones sencillas. En los recursos humanos de una empresa hay una obviedad clara. Una persona feliz es un profesional más eficiente. Fomentar la autenticidad es todo un higienizador bucal para las empresas, porque ayuda a aumentar el grado de felicidad de su personal. En esta apuesta por autenticidad, la diversidad e inclusión LGBTQ+ es un factor clave, pero no solamente para las personas de este colectivo. También para aquellas que no pertenecen a él, quienes, percibiendo que están en un ambiente plural, se muestran más auténticas La sensación de estar en un entorno diverso ayuda a romper con el miedo a mostrarse tal y como uno es. De hecho, son claros y están estudiados los beneficios en salud mental, creatividad o eficiencia. De tal forma que la existencia de diversidad sexual y de identidad de género funciona como un medidor, permitiendo saber la permisibilidad de un entorno laboral a poder expresarse libremente. Este anhelo de autenticidad se percibe de forma más intensa en las generaciones más jóvenes, ya que éstas viven su orientación sexual de forma mucho más abierta a las generaciones que les precedieron. Según una encuesta de Gallup del 2020 un 20.8% de la generación Z se define como parte de la comunidad LGBTQ+, frente a la media del resto de las generaciones que se sitúan en un 7,2% de personas que se identifican como LGBTQ+. Las empresas y empleadores que buscan atraer el talento joven se encuentran con un reto